Com as graves consequências da pandemia de coronavírus (COVID-19), a relação empresa – empregado pode ser afetada diretamente.

Cabe às empresas se atentarem para as práticas que poderão ser adotadas no sentido de evitar a dispensa de seus colaboradores.

As Medidas Provisórias 927 e 936, editadas, respectivamente, em 22 de março e 01 de abril de 2020, trouxe algumas soluções para as empresas adotarem e não efetuarem a dispensa de seus empregados.

Em fevereiro, a Lei nº 13.979/2020 foi aprovada no Brasil regulamentando o isolamento e a quarentena.

Medidas de importância internacional para o enfrentamento de emergência em relação à saúde pública que corre risco de sobrecarga por conta do coronavírus.

Quais medidas podem ser tomadas pelas empresas?

As Medidas Provisórias nºs 927 e 936 chegaram com o intuito de agir nas relações empresa – empregado que puderem ter sofrido alterações por conta do Covid-19.

Acompanhe abaixo:

1. Possibilidade de acordo individual escrito desde que respeitados os direitos garantidos pela Constituição Federal:

Nesse aspecto, é preciso ter muito cuidado para que não haja anulação de direitos e garantias já incorporados aos contratos de trabalho.

2. Home office/Teletrabalho/trabalho remoto/outros trabalhos a distância:

Em caso de trabalho remoto não há necessidade de alteração no contrato de trabalho. O que é solicitado do empregador é que ele:

Notifique os funcionários com antecedência de 48 horas;

Forneça a infraestrutura necessária para a prática das atividades, com o estabelecimento de contrato escrito firmado previamente ou no prazo de 30 dias;

Caso o empregado não possua os equipamentos que precisa para cumprir sua função, a empresa poderá fornecê-los em regime de comodato, bem como reembolsar as despesas que ele dispender com a infraestrutura;

Embora a MP preveja que os empregados sujeitos ao teletrabalho não estão sujeitos a controle de jornada, eis que difícil o controle e fiscalização, as empresas que optem por fazer o controle por qualquer meio idôneo, deve respeitar a jornada contratual, sob pena de pagamento de horas extras.

 Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes.

3. Férias Individuais:

O empregador pode conceder férias ao empregado mesmo que o período aquisitivo não esteja completo.

O que é necessário é que o empregado esteja em concordância com tal medida e seja notificado via meio escrito ou eletrônico com antecedência de 48 horas, devendo ser observado pelo período mínimo de 5 dias corridos.

Em relação ao pagamento, esse deverá ser efetuado até o 5º dia útil do mês seguinte no qual foram concedidas as férias.

Ou seja, se as férias forem em abril, o funcionário poderá receber a remuneração até o 5º dia útil de maio.

O empregador poderá efetuar o pagamento do adicional de 1/3 após a concessão das férias até a data em que é pago o 13º salário.

Outra possibilidade é a de conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário, dependente da concordância do empregador.

4. Férias Coletivas:

A empresa poderá conceder férias coletivas desde que notifique seus empregados dentro de 48 horas, e neste caso não há período mínimo ou período máximo para a concessão.

Ainda sobre as férias coletivas, não será necessário comunicar o órgão do Ministério do Trabalho, tampouco o Sindicato, bastando a comunicação entre empregador e empregados.

5. Banco de horas:

O objetivo do banco de horas é que as horas a mais feitas em um dia sejam compensadas pela respectiva diminuição em outro dia.

Nesse momento, ele será muito utilizado pelas empresas, sendo umas das alternativas viáveis, na medida que as empresas estão fechadas e o empregado está em casa.

Dessa forma, as horas que estão sendo acumuladas para que no futuro as mesmas sejam compensadas sem qualquer remuneração para tanto.

A MP prevê a possibilidade de adoção do banco de horas por acordo individual ou coletivo pelo prazo de até 18 meses, com a compensação após o encerramento do estado de calamidade, ou seja, após 31/12/2020.

Para a compensação, foi autorizado um aumento de até 02 horas diárias na jornada de trabalho desde que respeitadas as 10 horas diárias previstas na CF/88.

6. Aproveitamento e a antecipação de feriados:

Por determinação exclusiva do empregador, é possível que ocorra a antecipação de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais.

O mesmo formato citado anteriormente deve ser adotado. É necessário informar os funcionários com 48 horas de antecedência, por escrito ou meios eletrônicos e com a indicação de quais feriados serão aproveitados.

Já para os feriados religiosos, também existe a possibilidade de antecipação da folga, desde que haja acordo individual escrito com o empregado.

7. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS

Referente ao recolhimento do FGTS dos meses de março, abril e maio de 2020, esses poderão ter o pagamento suspenso ou parcelado em até 6 vezes, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.

No entanto, é preciso observar que, para usufruir desta possibilidade a empresa fica obrigado a declarar as informações até 20 de junho de 2020.

Caso ocorra a rescisão do contrato de trabalho e o empregador tiver optado pelo parcelamento de até 6 vezes, as parcelas serão antecipadas.

8. Possibilidade de Suspensão do Contrato de Trabalho pelo prazo de 60 (sessenta) dias.

A suspensão do contrato será feita mediante acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos.

O e empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados e ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.

Importante observar que, se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período e às penalidades previstas na legislação e nas convenções ou acordos coletivos.

Na hipótese de suspensão do contrato de trabalho, caso a empresa tenha auferido renda inferior a R$4.800.000,00, no ano de 2019, o empregado receberá 100% do benefício diretamente do governo federal, o qual será pago com base no valor da parcela do seguro desemprego.

Caso a empresa tenha faturado acima de R$ 4.800.000,00, ela deverá pagar ao empregado uma ajuda compensatória mensal equivalente a 30% do salário do empregado e 70% será arcado pelo governo federal, também com base no valor da parcela do seguro desemprego.

A ajuda compensatória mensal terá natureza indenizatória e não sofrerá encargos de qualquer natureza.

Esta ajuda compensatória também poderá ser paga por mera liberalidade da empresa, fora da situação mencionada no parágrafo acima, a fim de complementar o salário do empregado.

 A empresa terá o prazo de 10 (dez) contados da celebração do acordo com o empregado ou com o sindicato, para informar ao Ministério da Economia os termos do acordo, para viabilizar o recebimento pelo empregado da parte que cabe ao governo federal.

9 – A Redução Proporcional de Jornada de Trabalho e de Salário

O empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados, por até noventa dias, mediante acordo individual, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos, nos seguintes percentuais: a) vinte e cinco por cento;

b) cinquenta por cento; ou c) setenta por cento.

A empresa arcará com o pagamento do salário do empregado na proporção do percentual pactuado e o governo federal efetuará o pagamento do complemento, mas tendo como base de cálculo o valor da parcela do seguro desemprego.

10. Disposições Especiais

O benefício emergencial não será pago caso o empregado esteja ocupando cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo; ou em gozo de benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, do seguro-desemprego e da bolsa de qualificação profissional.

Os acordos para suspensão do contrato de trabalho e/ou redução de jornada e salário poderão ser feitos sem a participação do sindicato de classe apenas nos casos em que o empregado receba salário igual ou inferior a R$ 3.135,00, ou seja portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (R$ 12.202,12).

Os empregados que tiverem seus contratos suspensos ou com redução de jornada e salário gozarão de estabilidade no emprego pelo mesmo tempo em que pactuados a suspensão e a redução, devendo ser indenizados em caso de dispensa imotivada nesse período.

Estas, em resumo, as principais medidas que poderão ser adotadas pelas empresas.

Sugerimos aos empregadores que tenham cuidado nas alterações contratuais, consultando seu corpo jurídico, a fim de evitar passivos trabalhistas.

Mauricélia Hernandez | Advogada – Hernandez e Ferreira Advocacia