As inovações tecnológicas avançam em ritmo acelerado. Novos instrumentos e recursos aparecem diariamente. O processo legislativo, por sua vez, não consegue acompanhar as mudanças, de modo que aqueles que são diretamente afetados por estas novas tecnologias têm que se ajustar às regras vigentes, com as adequações necessárias.

Vale registrar, em especial atenção ao título deste artigo, que o WhatsApp, apesar de ter surgido em 2009, era disponibilizado de forma restrita, apenas para clientes da linha de celular da Apple, o iPhone. Somente em 2014, quando a plataforma de mensagens foi adquirida pelo Facebook, é que ela se popularizou e se tornou totalmente gratuita, sendo a ferramenta do segmento mais utilizada e que fez mudar, inegavelmente, a maneira de as pessoas se comunicarem.

Portanto, em apenas 6 (seis) anos, podemos dizer que houve uma revolução digital de extrema grandeza, que afeta diariamente a vida da população mundial.

E, como não poderia ser diferente, esta revolução, que tende a se expandir, afeta as relações entre empregados e empregadores, que precisam estar atentos para evitar passivos trabalhistas.

De fato, apesar de a lei não estabelecer regra específica quanto ao uso do WhatsApp, é inegável que o uso da ferramenta para fins profissionais deve obediência ao art. 6º da CLT, segundo o qual o uso de instrumentos telemáticos e informatizados geram os mesmos efeitos que os comandos pessoais, caracterizando, portanto, subordinação jurídica.

São muitos os efeitos, portanto, que advêm do uso da tecnologia no âmbito das relações de emprego, para os quais o empregador deve ter um olhar crítico. Uma simples mensagem eletrônica, fora do horário de expediente, pode acarretar no desvirtuamento do horário normal de trabalho, gerando impacto para fins de horas extras, tempo para descanso, etc.

Além disso, inúmeras outras consequências jurídicas podem advir do mal gerenciamento de ferramentas como o WhatsApp (pois a tecnologia não se restringe a ele e o empregador pode se valer de outros aplicativos ou mecanismos de comunicação), dentre as quais listamos, a título meramente exemplificativo: criação de grupos de trabalho sem o conhecimento do empregador, geridos por líderes sem preocupação com normas de conduta; postagens de conteúdos impróprios ou ofensivos em mensagens individuais ou em grupo; permanência de empregados nos grupos mesmo após o desligamento; compartilhamento de dados ou informações sigilosas sem autorização prévia; mensagens que violam a nova Lei Geral de Proteção de Dados.

Há, assim, uma infinidade de situações que podem levar o empregador a ser interpelado pelos órgãos reguladores e fiscalizadores ou mesmo perante a Justiça do Trabalho, se o uso das ferramentas tecnológicas não for devidamente gerido. Desta forma, é recomendável que o estabelecimento se proteja com a elaboração de um código de conduta próprio, adequado às suas atividades, prevendo políticas de uso e as penalidades para eventuais transgressões.

Fábio Luiz Pereira da Silva

Coordenador da Área Trabalhista do Escritório Pereira Advogados