Com as graves consequências da pandemia de Coronavírus (COVID-19), as relações empregatícias podem ser afetadas diretamente, cabendo às empresas se atentarem para as práticas que poderão ser adotadas no sentido de evitar a dispensa de seus colaboradores. Foi sancionada no Brasil, em fevereiro, a Lei n.º 13.979/2020, estabelecendo-se medidas para o enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, regulamentando o isolamento e a quarentena.

O artigo 2º da lei dispõe sobre as ações como isolamento e quarentena, de maneira a evitar possível contaminação ou propagação do vírus:

“Art. 2º  Para fins do disposto nesta Lei, considera-se:

I – isolamento: separação de pessoas doentes ou contaminadas, ou de bagagens, meios de transporte, mercadorias ou encomendas postais afetadas, de outros, de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus; e

II – quarentena: restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes, ou de bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias suspeitos de contaminação, de maneira a evitar a possível contaminação ou a propagação do coronavírus.”

Já o parágrafo 3º, do artigo 3º, dispõe que o período de ausência decorrente de isolamento ou quarentena, desde que constatado por um médico, será considerado falta justificada ao serviço. Nesta hipótese, é de responsabilidade do empregador pagar os dias de afastamento do empregado que está em isolamento (indícios de que está contaminado, desde que apresente um atestado médico determinado o seu isolamento) ou quarentena (são os casos dos indivíduos em que estavam em viagens, seja a trabalho ou a lazer, para o exterior).

Esse afastamento pode ser substituído pelo teletrabalho, se possível. Mas, caso a atividade exercida pelo colaborador com indício de contaminação não possa ser realizada em sua residência, a ausência ao serviço será justificada. Por outro lado, constatada a presença de vírus pelo empregado, o mesmo deve ser afastado, sendo que os 15 primeiros dias de afastamento serão remunerados pela empresa de forma integral e, após o 16º dia, o pagamento é feito pelo INSS. Nos casos demais casos de afastamentos não decorrentes do vírus, aplicam-se as disposições gerais para a licença.

Quais medidas podem ser tomadas pelas empresas? – A Medida Provisória nº 927, publicada no domingo, 22 de março de 2020, trouxe algumas alterações na legislação trabalhista, buscando o enfrentamento de situações causadas pelo Covid-19, na relação empresa- empregado, durante o estado de calamidade, até 31 de dezembro de 2020. As principais medidas são:

1) Possibilidade de celebração de acordo individual escrito, independentemente do quanto previsto nas convenções e acordos coletivos, desde que respeitados os direitos garantidos pela Constituição Federal: Nesse aspecto, é preciso ter muita cautela para que não haja supressão de direitos e garantias já incorporados aos contratos de trabalho. As associações de classe já estão se movimentando para ingressar com pedido de inconstitucionalidade desse dispositivo.

2) Homeoffice/Teletrabalho/trabalho remoto/outros trabalhos a distância: Não há exigência de acordo individual, coletivo ou alteração no contrato de trabalho; Notificação com antecedência de 48 horas; Fornecimento de infraestrutura e equipamentos tecnológicos serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 dias; Na hipótese de o empregado não possuir equipamentos a empresa poderá fornecê-los em regime de comodato, bem como reembolsar as despesas que ele dispender com a infraestrutura; possibilidade de não haver controle e fiscalização de jornada, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação, de conformidade com o dispostos no artigo 62, inciso III, da CLT.  Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes.

3) Férias Individuais: o empregador deve  notificar o empregado com antecedência de 48 horas por escrito ou meio eletrônico, devendo ser observado o período mínimo de 5 dias corridos; possibilidade da concessão das férias mesmo que o período aquisitivo não esteja completo, devendo haver a concordância do empregado; o pagamento da remuneração das férias poderá ser efetuado até o 5º dia útil do mês subsequente ao início das férias; o empregador poderá efetuar o pagamento do adicional de 1/3 após a concessão das férias até a data em que é devida a gratificação natalina, popularmente conhecida como 13º salário; a possibilidade de conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário,  dependente da concordância do empregador.

4) Férias Coletivas: a empresa poderá conceder férias coletivas desde que notifique seus empregados dentro de 48 horas, não havendo, neste caso, período mínimo ou período máximo para a concessão; não será necessário comunicar o órgão do Ministério do Trabalho, tampouco o Sindicato, bastandoa comunicação entre empregador e empregados.

5) Banco de horas: O objetivo do banco de horas é que o acréscimo extraordinário de um dia seja compensado pela respectiva diminuição em outro dia. Nesse momento, o banco de horas será muito utilizado pelas empresas, sendo umas das alternativas viáveis, na medida que as empresas estão fechadas, o empregado está em casa, de forma que as horas estão sendo acumuladas, para que no futuro as mesmas sejam compensadas sem qualquer remuneração para tanto.

A MP prevê a possibilidade de adoção do banco de horas por acordo individual ou coletivo pelo prazo de até 18 meses, com a compensação após o encerramento do estado de calamidade, ou seja, após 31/12/2020. Ainda, está autorizada a compensação para recuperação do período interrompido mediante a prorrogação da jornada por até 02 horas extras diárias, desde que respeitada as 10 horas diárias previstas na CF/88.

6) Aproveitamento e a antecipação de feriados: Por determinação exclusiva do empregador, é possível que ocorra a antecipação do gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, com a comunicação prévia dentro de 48 horas, por escrito e por meios eletrônicos, com a indicação expressa dos feriados a serem aproveitados. Já para os feriados religiosos, também há  a possibilidade de antecipação da folga, desde que haja acordo individual escrito com o empregado.

7) Suspensão do contrato individual de trabalho: A MP previa a possibilidade da suspensão do contrato de trabalho pelo período de até 04 (quatro) meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual.

Nesta hipótese, o empregador poderia conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, com valor definido livremente entre as partes, via negociação individual. Contudo, há notícia de que o Presidente Jair Messias Bolsonaro revogou esse dispositivo da MP, mas o texto até o presente momento não foi publicado.

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS: No tocante ao recolhimento do FGTS referente às competências de março, abril e maio de 2020, poderá ter o pagamento suspenso ou o parcelamento de até 6 vezes com pagamento com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.

No entanto, é preciso observar que, para usufruir desta prerrogativa a empresa fica obrigado a declarar as informações até 20 de junho de 2020. Caso ocorra a rescisão do contrato de trabalho e o empregado tiver optado pelo parcelamento de até 6 vezes, as parcelas serão antecipadas.

Outras medidas: permissão, para os estabelecimentos de saúde, de prorrogação da jornada 12 x 36, ainda que em atividades insalubres, mediante acordo individual escrito, com possibilidade de compensação por meio de banco de horas, no prazo de dezoito meses, contados do encerramento do estado de calamidade

Doença ocupacional: os casos de contaminação pelo coronavírus, não serão considerados doenças ocupacionais, a não ser que comprovado pelo empregado o nexo de causalidade.

Prorrogação da negociação coletiva em vigor: a negociação coletiva que está em vigor e a que vai vencer no prazo de 180 dias após 22 de março de 2020, poderá ser estendida por mais 90 dias, a critério do empregador.

Decisões tomadas pelo empregador: consideram-se convalidadas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto nesta Medida Provisória, tomadas no período dos trinta dias anteriores à data de entrada em vigor desta Medida Provisória.

Essas as principais previsões contidas na MP 927. Sugerimos aos empregadores que tenham cautela nas alterações contratuais, consultando seu corpo jurídico, a fim de evitar passivos trabalhistas.

Mauricélia Hernandez e Rafaela Meloni

Hernandez Advogados